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微信能夠證明存在勞動關系嗎？

凌啟丁品味生活 2024-07-12 510 24

導讀：

近日，一篇題為《我被領導開除了！因無視領導的微信騷擾》的帖子，在社交平臺上熱傳。發(fā)帖的網(wǎng)友“木子安安”稱，自己進銀行工作半年，上月被人事部找談話，勸她自動辭職，原因是沒有接受領導的微信好友申請?！澳咀影舶病苯忉?，因為微信是比較私人的東西，平時溝通QQ、電話都可以，沒必要加微信。

有網(wǎng)友認為“在已經(jīng)知道對方是你領導的前提下，還故意堅持不加，難怪你的領導會覺得你藐視他，孩子，情商不夠”，“現(xiàn)在很多工作都用微信聯(lián)系，不是你用QQ，你們領導就要跟著你用QQ，畢竟是他領導你不是你領導他。太顧及自我感覺而忽略對領導起碼的尊重”。也有網(wǎng)友認為“樓主的觀點沒錯，微信是個人隱私，可以拒絕加領導”，“加了領導的微信，但是選擇“不讓他看我的朋友圈”。

案例一

微信朋友圈吐槽內(nèi)容能作為解除的理由嗎？

李女士在北京某美容公司做庫管，2013年6月某日，其因家庭瑣事煩惱，便在微信朋友圈發(fā)表了一條微信狀態(tài)，被同是自己“好友”的公司唐老板看到并評論道：“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷！”“你把我置于何地？周扒皮，劊子手？！這是公眾平臺，請所有員工自律！”李女士忙在微信里向其解釋說：“唐總，我一直都非常尊重您，我說的和您說的不是一回事?！辈痪靡院螅驗榇耸吕钆勘还巨o退。

隨后，李女士提起勞動仲裁申請，認為其于2009年6月8日入職北京某美容公司，并一直擔任公司庫管一職，而唐老板因誤解了她在微信朋友圈發(fā)表的文字，并將她辭退，是違法的。因此，提出該公司應支付她違法解除勞動合同賠償金等請求。

勞動仲裁做出公司需賠償李女士2萬余元的裁決后，該公司不服裁決，起訴至海淀法院，稱李女士于2013年6月5日自行提出離職并于6月6日辦理了工作交接。李女士是因個人原因主動離職，故無須支付經(jīng)濟補償金。最終，海淀法院判決改公司支付李女士解除勞動關系經(jīng)濟補償金1.4萬元，并支付工資差額140余元、未休年假工資6000余元。

案例簡評：

本案系員工在微信朋友圈“吐槽”被解除勞動合同引起的爭議，發(fā)生以后被媒體報道稱之為“朋友圈引發(fā)勞動爭議的第一案”。隨著社會生活信息化、網(wǎng)絡化不斷深入，已經(jīng)深刻影響到我們的日常工作和生活方式，工作時間和工作場所的邊界逐漸模糊，勞資爭議的環(huán)境悄然之間也在發(fā)生變化，由傳統(tǒng)的工作時間、工作場所內(nèi)的“面對面”爭議逐漸變向虛擬的網(wǎng)絡空間，并且不再受到工作時間，工作場所的限制。本案中用人單位的管理者在微信朋友圈看到員工吐槽、訴苦之后進行了關注并留言，在與員工通過微信交流以后，直接通過微信直接要求該員工辦理工作交接手續(xù)、辭去工作，最終是雙方對簿公堂，企業(yè)輸了官司。借此案，筆者提醒勞動者、用人單位在微信等互動交流平臺之上，應當對自己的言論負責，特別是在工作群、辦公群中發(fā)言更應當謹慎，避免發(fā)生類似勞資爭議。

案例二

用人單位可以對使用微信的員工罰款嗎？

7月29日，據(jù)媒體報道，奇虎360公司給全體員工發(fā)了一份內(nèi)部郵件，郵件稱，公司目前多項業(yè)務均處于業(yè)務敏感期，對其相關重要商業(yè)信息的保護已至為關鍵。為防止公司重要商業(yè)信息泄露，經(jīng)公司研究決定，禁止使用微信討論工作。

在郵件中，奇虎360公司要求所有微信工作群必須48小時內(nèi)解散，內(nèi)部群組交流只能使用藍信或WhatsApp，員工之間不能通過微信討論任何跟工作相關內(nèi)容，且對外交流時也不能通過微信討論敏感業(yè)務。

此外，奇虎360公司還制定了處罰措施，凡是違反規(guī)定者一經(jīng)查實，將對責任人處以2000元以上，5000元以下的罰款，責任人的主要領導處以5000元罰款，同時將在公司內(nèi)部進行通報批評。

案例簡評：

用人單位對勞動者的罰款依據(jù)源自《企業(yè)職工獎懲條例》，但是2008年1月15日，國務院已經(jīng)明文廢止該條例。換言之，《企業(yè)職工獎懲條例》中對勞動者罰款的內(nèi)容因此而被廢止，而現(xiàn)行的《勞動法》、《勞動合同法》以及相關法律規(guī)定，對于用人單位是否有權對勞動者進行罰款并未做明確規(guī)定。

實踐中，對于用人單位是否有權對勞動者罰款的問題，目前各地有關部門的意見存在分歧。一般情況下，對于用人單位的罰款行為，相關部門持默認的態(tài)度，但是有著嚴格的限制，有關罰款的規(guī)章制度在制定、修訂時應當履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，并且罰款的金額不能超過勞動者月收入的20%，同時不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。因此，案例中奇虎360公司的做法是值得商榷的，另外，規(guī)章制度中應當有獎有罰，并且明確罰款款項的用途，才是合理的。

案例三

微信能夠證明存在勞動關系嗎？

李小姐是一名設計師，從2012年年底開始，她開始為一家設計公司在深圳等地的項目開展工作，而讓李小姐感到困惑的是，自己雖然為公司工作，但公司卻遲遲不愿和她簽訂勞動合同，也不繳納社會保險。

在多次與公司協(xié)商未果后，李小姐提出辭職，并將公司訴至黃浦區(qū)人民法院，要求公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。對此，公司認為李小姐并不是公司員工，雙方?jīng)]有勞動關系，李小姐是在為案外人工作。

庭審中，為證明自己的確屬于這家設計公司的員工，李小姐一連提交了20余組證據(jù)，包括公司的通行證，銀行轉(zhuǎn)賬明細等等。而為了證明自己日常是接受公司實際管理人馬某的管理，她向法庭提交了自己與馬某的微信聊天記錄，涉及日常費用報銷事項等內(nèi)容。雖然李小姐為微信記錄進行了公證，并證實該微信號就是馬某，但公司仍提出了不同的意見，質(zhì)疑微信的來源和真實性。

最終，法庭經(jīng)過審理，認為李小姐提供的一系列證據(jù)，能夠相互印證，并形成了完整的證據(jù)鏈，證實了她日常進出設計公司的工作場所為公司工作，公司向其支付勞動報酬、公司對她進行管理等事實，因此確認李小姐與公司存在勞動關系。公司不僅要支付李小姐未訂立勞動合同的兩倍工資差額，還要支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金等共計近8萬元。

案例簡評：

最新修訂的民事訴訟法第63條規(guī)定，證據(jù)包括：當事人的陳述、書證、物證、視聽資料、電子數(shù)據(jù)、證人證言、鑒定意見、勘驗筆錄。該規(guī)定明確將“電子數(shù)據(jù)”與書證、視聽資料等并列作為單獨的證據(jù)類型。民訴法解釋第116條規(guī)定：“視聽資料包括錄音資料和影像資料。電子數(shù)據(jù)是指通過電子郵件、電子數(shù)據(jù)交換、網(wǎng)上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質(zhì)中的信息。存儲在電子介質(zhì)中的錄音資料和影像資料，適用電子數(shù)據(jù)的規(guī)定”。

由此可見，微信、微博等聊天記錄屬于電子數(shù)據(jù)的范疇，在勞動爭議案件中作為審理案件的證據(jù)使用。

勞達提示

1、現(xiàn)代服務業(yè)、白領階層員工善于利用電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)

勞動法白皮書中的數(shù)據(jù)顯示，利用電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)，多集中現(xiàn)代服務業(yè)，該行業(yè)的明顯的特征是高度的信息化辦。使用的群體則常見于白領階層，對微信、微博等信息交流軟件或平臺熟悉度高，且運用頻繁；同時學歷普遍偏高，證據(jù)意識較強。

2、電子數(shù)據(jù)可以作為認定員工違紀行為的依據(jù)

電子數(shù)據(jù)可以作為認定員工違紀行為的依據(jù)。在實際操作中，由于電子數(shù)據(jù)的特性，在證明待證事實上通常需要與其他證據(jù)資料想相結合，比如證明員工存在曠工的，微信、微博等顯示的員工旅游的照片，結合員工實際未出勤亦未請假的事實，時間吻合，那么在證明待證事實上的把握是很高的。所以電子數(shù)據(jù)是可以作為認定員工存在違紀行為的依據(jù)的，但又不能僅憑借電子數(shù)據(jù)，否則會顯單薄，對企業(yè)的員工處理操作造成不必要的不利后果。

3、電子數(shù)據(jù)作為解除勞動關系的合法形式問題

(1)辭職。對于員工辭職，根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，需要書面通知。所以此時如果勞動者通過電子數(shù)據(jù)，包括電子郵件、微信等形式，嚴格從法律上講，通知的形式不合法，原則上并不必然導致法定結果（勞動關系解除）。當然如果公司認可的，則另說，這就涉及對電子數(shù)據(jù)的自認了。

(2)協(xié)商解除。顧名思義是雙方就解除事宜達成一致，并就權利義務進行明確的解除類型。就此類解除模式，同樣需要簽訂書面的協(xié)商解除協(xié)議，否則并不能有效實現(xiàn)協(xié)商解除的目的。所以，在這種解除情形下，電子數(shù)據(jù)同樣不能取代書面協(xié)議。

(3)過錯性解除。這里是指員工存在嚴重違紀、嚴重失職等情形，用人單位采取單方解除的一種處理類型。過錯性解除，法律并沒有強制性規(guī)定企業(yè)必須通過書面通知的方式方可實現(xiàn)解除效果。在實際操作中，此時的決策權在企業(yè)，企業(yè)僅存在一個通知義務。換言之，只要能證明實際告知員工處理結果即可。所以，如果可以獲得書面簽收材料的最佳，不能獲取的，企業(yè)通過快遞、電子數(shù)據(jù)等實現(xiàn)通知的，亦是可行的。但在電子數(shù)據(jù)的運用中，需要保證員工實際知悉為上。

(4)無過錯性解除。這里多指勞動者存在不能勝任工作、醫(yī)療期滿不能繼續(xù)從事原工作、情勢變更下原勞動合同不能繼續(xù)履行且不能達成變更一致意思表示的情形下的解除類型。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，此時有兩種操作方式：1）提前30天書面通知進行解除；2）額外支付一個月待通知金進行解除。換言之，如果企業(yè)采用第一種解除操作的，電子數(shù)據(jù)并非合法形式；然如選擇第二種解除操作的，則法律對于此時解除通知需要以書面形式還是其他形式，并未強制規(guī)定。即企業(yè)借助電子數(shù)據(jù)實現(xiàn)解除通知是有操作空間的。注意點同樣是證明員工知悉。